Бизнес Технологии Екатеринбург

Copyright © 2006 КА "БИЗНЕС-ТЕХНОЛОГИИ-ЕКАТЕРИНБУРГ”
Адрес: г. Екатеринбург, ул.Комсомольская 6е, оф. 303
тел. (343) 374-06-86, 362-42-28, 8-922-150-2134 
e-mail:



Новости   home mail map print
 
Рекрутинг
Консалтинг
Обучение

2006
159
2007
Всего
новостей
1580
январь февраль
март апрель
май июнь
июль август
сентябрь октябрь
ноябрь декабрь
2008
918

Новости

Что мешает делать карьеру в стабильной компании
25’ января 2007

Что мешает делать карьеру в стабильной компании

Некоторые люди уверены, что “вырасти” в своей компании не смогут. И одной из главных причин подобной уверенности называют непонимание критериев, благодаря которым происходит дальнейшее продвижение по службе.

Анна Зайцева, с мая 2006 г. старший менеджер финансовой корпорации “Уралсиб”, за четыре года сменила три места работы. Причина, по ее словам, в стремлении активно продвигаться по карьерной лестнице. “В Альфа-банке, где развивалась розничная сеть, за девять месяцев я выросла из рядового специалиста в замуправляющего отделением”, — рассказывает Зайцева. В 2003 г. ее пригласили в Райффайзенбанк. Зайцева согласилась и возглавила группу по продажам зарплатных проектов. Подразделение было новым — без четкого функционала и штата. После трехмесячного испытательного срока Зайцева ушла в Национальный банк развития. “Передо мной стояла дилемма: уйти или ждать еще год и два месяца, чтобы получить шанс на повышение или смену сферы деятельности”, — говорит она. На собеседовании Зайцевой сообщили, что для проявления себя новому сотруднику дается полтора года, ни о каком карьерном развитии раньше времени не может быть и речи. Гарантий компания не давала и по истечении этого срока.

“В банке действительно существует средний срок работы в одной должности, — отмечает Юлия Крашенинникова, директор по персоналу Райффайзенбанка. — Например, в розничной сети для сотрудника на стартовой позиции это год. Для руководителей продвижение не всегда можно предусмотреть точно, так как многое зависит от развития самой организации. Профессиональное развитие наши сотрудники видят и в горизонтальной карьере. Для этих целей есть программа внутренних ротаций, в которой может участвовать специалист со стажем работы в банке не менее года”.

Чтобы подрасти

В стабильных организациях карьерный рост считается больной темой, констатирует Сергей Львов, генеральный директор консалтинговой компании AXES Management. В прошлом году консультанты провели опрос среди работников трех крупных промышленных компаний России (численностью не менее 25 000 человек) на тему “Карьерный рост: мифы и реальность”. Выяснилось, что 22% респондентов за время работы в организации выросли на один уровень, 12% — на два, столько же — на три и более уровня. Более половины участников опроса признались, что у них “больше никогда не будет возможности подняться хотя бы на одну ступень по карьерной лестнице”.

“Результаты удивили не только нас, но и руководителей компаний — внутренние опросы, проводимые HR-службами, создают вдвое более благоприятную картину”, — говорит Львов. Возможно, персонал опасается, что фамилии недовольных могут узнать топ-менеджеры, вот и пишут на всякий случай “все устраивает”. Главной же причиной неуверенности работников в карьерном будущем является непонимание критериев, благодаря которым происходит дальнейшее продвижение. По словам Львова, сотрудники не знают, что такого нужно сделать, чтобы подрасти: “Они представляют себе выбор кандидата на повышение как исключительно субъективное, не всегда понятное и объяснимое желание руководителя”. Факторы, которые бы способствовали продвижению по карьерной лестнице, сами участники опроса распределили так: на первом месте — хорошо выполнять свои обязанности, на втором — профессиональное развитие и лишь на третьем — инициатива. В большинстве случаев сотрудники не могли однозначно ответить на вопрос, поощряема или наказуема инициатива в их организации, отмечает Львов.

Без лишнего шума

Работодатели, в свою очередь, опасаются ситуаций, когда карьерные ожидания подчиненных, сформированные менеджерами, могут не оправдаться. В компаниях нередко отдают предпочтение так называемому закрытому кадровому резерву, т. е. без оглашения фамилий, попавших в пул. Но и в этом случае ориентиром должен быть такой показатель, как движение персонала — процент уходящих из компании на пенсию, в армию, по болезни, уточняет Львов. Формировать армию резервистов уместно при показателе 20% и выше, бессмысленно — если он ниже 10%. Глава одной транспортной компании (численность 30 000 работников) хотел, чтобы на каждую управленческую вакансию приходилось не менее трех кандидатов. В итоге был создан кадровый резерв из 2400 человек. Ежегодно повышение получали всего 9% резервистов. “При таких темпах, чтобы подрасти всей армии хотя бы на одну ступень, потребовалось бы 11 лет!” — восклицает Львов.

Длина лестницы

В современных компаниях карьерные лестницы часто очень короткие — всего 3-4 ступеньки, резюмирует Анатолий Купчин, гендиректор кадрового агентства “Контакт”. Неудивительно, что продвижение идет со скрипом. В “Исследовании карьер выпускников вузов за 1995-2004 гг.”, проведенном “Контактом” с участием 1700 человек, отмечается, что за 10 лет после окончания вуза у 60% респондентов должностной статус не изменился, 28,5% выросли на одну ступень, 9,3% — на две, около 2% — на три, всего 0,4% — на четыре. В советские времена, например, на ГАЗе между начинающим рабочим и генеральным директором было около 25 позиций, вспоминает Купчин.

“Я не сторонница длинной карьерной лестницы, — возражает Зайцева из "Уралсиба". — Когда до вершины остается две ступеньки, это вдохновляет, а когда 22 — вряд ли. Мелкие ступеньки не дают ощущения роста. Кроме очередной записи в трудовой книжке хочется новых задач”.

Попасть в такт

Впрочем, в стабильной компании есть один залог быстрого роста ее сотрудников — рост самой компании. Бизнес аудиторско-консалтинговой фирмы “Deloitte в СНГ” расширяется на 50% в год, рассказывает Екатерина Ширяева, HR-директор компании. Так что перемещение по лестнице из семи ступенек идет динамично: стандартная скорость — 8-9 лет. Есть и “лихачи”- за семь лет из специалистов первого года становятся партнерами (получают не только зарплату, но и годовую компенсацию, размер которой зависит от финансовых показателей всего бизнеса). Есть даже 26-летние партнеры. Но это скорее исключение. Для высоких должностей следует созреть психологически, поэтому на позициях старшего специалиста (четвертая ступень) и менеджера (пятая) полезно задержаться на два года для самого же работника, поясняет Ширяева. По ее словам, из 1600 работающих на 1 июня 2006 г. повышение получили 944 специалиста, из них 35 стали партнерами.

www.vedomosti.ru 



К списку новостей





Создание сайтов Екатеринбург Сайт создан в компании СайтСофт
Создание сайтов Екатеринбург

Copyright © 2006 КА "БИЗНЕС-ТЕХНОЛОГИИ-ЕКАТЕРИНБУРГ”
Адрес: г. Екатеринбург, ул.Комсомольская 6е, оф. 303
тел. (343) 374-06-86, 362-42-28, 8-922-150-2134 
e-mail: